Imagen de huaxiadragon. PhotoXpress.
A medida que se recupera la economía, los trabajadores van sintiendo que existe un mercado laboral más fuerte en el que se pueden encontrar diversas alternativas que, posiblemente, les ofrezcan mejores condiciones laborales que aquellas con las que cuentan en la actualidad. Esta seguridad que van ganando es la que hace que dejen a un lado el miedo a perder su puesto de trabajo actual, y que decidan ser más exigentes y mirar hacia afuera.
Al parecer, eso es lo que está haciendo la mayoría. El estudio “Talent Edge 2020: Building the Recovery Together – What Talent Expect and How Leaders Are Responding”, realizado con más de 350 empleados de compañías de todo el mundo por la firma Deloitte, reveló que casi dos de cada tres (un 65%) trabajadores están analizando activamente el mercado laboral con la idea de cambiar de trabajo, lo que podría encender las alarmas de las organizaciones en cuanto a la retención de talento.
El estudio analizó la actitud de los empleados para dar algunas pistas sobres las fuerzas que definirán el mercado de talento durante la próxima década, y advierte que muchos ejecutivos y gerentes de talento pueden estar ubicándose en el lado de los perdedores en la competencia por este factor, al creer que con la recuperación económica todo volverá a la normalidad.
Los autores afirman que muchas compañías no están enfrentando las necesidades críticas ni las posibles frustraciones de sus trabajadores, y que no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.
Lo que quieren los empleados
De acuerdo con el informe, los trabajadores que no se sienten satisfechos con su trabajo actual son sinceros al hablar sobre los motivos que los hacen pensar en cambiar de empleo, lo que se convierte en una oportunidad para que los gerentes de talento tengan un panorama claro sobre las estrategias más efectivas de retención de empleados .
Para un 53% de los participantes del estudio, el principal incentivo para su permanencia en un puesto de trabajo es el ascenso o el avance profesional; para un 39% es el incremento en la compensación; un 34% menciona bonos adicionales y otros incentivos financieros; y un 30% le da prioridad a un incentivo no monetario: el impulso del apoyo y el reconocimiento de los directivos a los empleados.
Al parecer, eso es lo que está haciendo la mayoría. El estudio “Talent Edge 2020: Building the Recovery Together – What Talent Expect and How Leaders Are Responding”, realizado con más de 350 empleados de compañías de todo el mundo por la firma Deloitte, reveló que casi dos de cada tres (un 65%) trabajadores están analizando activamente el mercado laboral con la idea de cambiar de trabajo, lo que podría encender las alarmas de las organizaciones en cuanto a la retención de talento.
El estudio analizó la actitud de los empleados para dar algunas pistas sobres las fuerzas que definirán el mercado de talento durante la próxima década, y advierte que muchos ejecutivos y gerentes de talento pueden estar ubicándose en el lado de los perdedores en la competencia por este factor, al creer que con la recuperación económica todo volverá a la normalidad.
Los autores afirman que muchas compañías no están enfrentando las necesidades críticas ni las posibles frustraciones de sus trabajadores, y que no tienen una visión realista de cómo los ven sus propios empleados.
Lo que quieren los empleados
De acuerdo con el informe, los trabajadores que no se sienten satisfechos con su trabajo actual son sinceros al hablar sobre los motivos que los hacen pensar en cambiar de empleo, lo que se convierte en una oportunidad para que los gerentes de talento tengan un panorama claro sobre las estrategias más efectivas de retención de empleados .
Para un 53% de los participantes del estudio, el principal incentivo para su permanencia en un puesto de trabajo es el ascenso o el avance profesional; para un 39% es el incremento en la compensación; un 34% menciona bonos adicionales y otros incentivos financieros; y un 30% le da prioridad a un incentivo no monetario: el impulso del apoyo y el reconocimiento de los directivos a los empleados.
El estudio encontró distintas percepciones y deseos entre los empleados de diferentes generaciones. Como lo explica Jeff Schwartz, director de Deloitte Consulting LLP y líder de servicios de talento de EUA: “Vivimos en un mundo en el que cada generación de fuerza de trabajo tiene metas, expectativas y deseos infinitamente diferentes. A medida que los empleados observan las señales de salida después de una recesión de alto impacto, los contratantes necesitan dirigir sus estrategias de talento a la satisfacción de cada grupo de empleados, desde los Baby Boomers hasta los Millenials”.
Entre los hallazgos del estudio sobre cada generación están el que los Baby Boomers expresen el mayor descontento con sus contratantes, y la mayor frustración al sentir que su lealtad y su arduo trabajo no han sido ni reconocidos ni recompensados, y el que un 32% de esta misma generación considere que la falta de confianza en el liderazgo sea una de las mayores causas de la deserción de empleados.
Por otra parte, según el estudio, la Generación X es la que más está buscando estrategias de salida de sus puestos de trabajo actuales (solo un 28% de los empleados de esta generación piensa permanecer en el lugar donde está trabajando hoy), por lo que los contratantes pueden esperar una salida masiva de trabajadores que podían ser vistos como futuros líderes. Para un 65% de los empleados participantes de esta generación, la falta de progreso en la carrera es uno de los mayores motivos para abandonar el empleo actual.
No dejar ir el talento
Los empleados tienen claro no sólo lo que no les gusta, que es aquello que los hace sentir insatisfechos y los lleva a tomar la decisión de abandonar su trabajo para buscar uno que les ofrezca lo que necesitan, sino también aquello que es importante para ellos y que los haría quedarse en su puesto de trabajo actual.
De acuerdo con el estudio, el 35% de los trabajadores manifiesta tener planeado quedarse en el trabajo que tiene hoy y asegura que sus compañías cuentan con potentes programas de talento, caracterizados por líneas profesionales claras, iniciativas de desarrollo de liderazgo, confianza en el liderazgo corporativo, programas superiores para retener el mejor talento y comunicación efectiva.
Los resultados del estudio indican, además, que los contratantes que hagan un esfuerzo en sus estrategias de retención de talento tienen muchas probabilidades de ser recompensados con empleados más satisfechos con sus trabajos, y más propensos a permanecer con sus empleadores actuales.
Entre los hallazgos del estudio sobre cada generación están el que los Baby Boomers expresen el mayor descontento con sus contratantes, y la mayor frustración al sentir que su lealtad y su arduo trabajo no han sido ni reconocidos ni recompensados, y el que un 32% de esta misma generación considere que la falta de confianza en el liderazgo sea una de las mayores causas de la deserción de empleados.
Por otra parte, según el estudio, la Generación X es la que más está buscando estrategias de salida de sus puestos de trabajo actuales (solo un 28% de los empleados de esta generación piensa permanecer en el lugar donde está trabajando hoy), por lo que los contratantes pueden esperar una salida masiva de trabajadores que podían ser vistos como futuros líderes. Para un 65% de los empleados participantes de esta generación, la falta de progreso en la carrera es uno de los mayores motivos para abandonar el empleo actual.
No dejar ir el talento
Los empleados tienen claro no sólo lo que no les gusta, que es aquello que los hace sentir insatisfechos y los lleva a tomar la decisión de abandonar su trabajo para buscar uno que les ofrezca lo que necesitan, sino también aquello que es importante para ellos y que los haría quedarse en su puesto de trabajo actual.
De acuerdo con el estudio, el 35% de los trabajadores manifiesta tener planeado quedarse en el trabajo que tiene hoy y asegura que sus compañías cuentan con potentes programas de talento, caracterizados por líneas profesionales claras, iniciativas de desarrollo de liderazgo, confianza en el liderazgo corporativo, programas superiores para retener el mejor talento y comunicación efectiva.
Los resultados del estudio indican, además, que los contratantes que hagan un esfuerzo en sus estrategias de retención de talento tienen muchas probabilidades de ser recompensados con empleados más satisfechos con sus trabajos, y más propensos a permanecer con sus empleadores actuales.