Los babyboomers hemos propuesto el debate sobre el talento senior, que ya es un tema habitual en foros relacionados con la diversidad, la gestión de la edad o con el trabajo en una vida más larga.

Nosotros mismos lo aplaudimos porque somos el público más numeroso y directamente afectado.
Es un debate un tanto agónico, ya que nuestra experiencia acumulada no se ve reflejada en las listas sobre los trabajos con más perspectivas de futuro, alineados con la tecnología y las nuevas generaciones. Por eso toca hacer una reflexión con una cierta perspectiva sobre el qué y el cómo de la vida laboral que puede tener más sentido para nuestros próximos años.

En cuanto al qué, la propuesta es pensar en trabajos con nuevos contenidos como Visionario Disruptivo, Dinamizador Ecosistemático, Estratega de Crecimiento Exponencial, Integrador Sociodigital, Transformador Transversal, Optimizador de Etapas Vitales, Osmotizador de Talento, Infantilizador Corporativo. Algunos son autoexplicativos. Otros, enrevesados juegos de palabras de conexiones improbables a comentar.

En el cómo, es momento de interiorizar que ya no vamos a trabajar muchos años como directivos por cuenta ajena ni en carrera ascendente de remuneración. A partir de cierta edad trabajaremos más bien como empresarios de nosotros mismos o de nuestra propia pequeña empresa en filosofía freelance, colaborativamente, en formación y reinvención continua. Estos nuevos formatos demostrarán si realmente tenemos el talento senior que reivindicamos. 

Si alguien tiene alguna duda de los cambios que se avecinan, le animo a imaginarse cómo será el homo techis que dejará para la historia al homo sapiens dentro de unos pocos miles de años. Y a activarse. No solo en defensa propia ante la digitalización y robotización. Toca ser creativo, porque además es más divertido. 

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El cambio demográfico es una de las tendencias de futuro más previsibles. Se puede decir que es el telonero del resto de las transformaciones que viviremos, lenta pero profunda, en las que convivirán menos jóvenes con más canosos.

Aunque los grandes cambios económicos tienen dimensión global, es posible que nos cuestionen más algunos datos más cercanos. En España la combinación de grandes números a un par de décadas vista es explosiva. Hoy somos un poco más de 16% de menores de 16 años y un poco más de un 45% de mayores de 45, con una edad legal de jubilación en poco más de 65 años. Un anacronismo, porque estos 65 años datan del siglo XIX, cuando la esperanza de vida estaba más cerca de los 40 que de los 50 años en el año 1900. Además, un jubilado de hoy, al que le suban la pensión pública un 0,25% anual, verá reducida su poder adquisitivo al 55% cuando viva los años que hoy indica su esperanza de vida. Y mientras la población envejece, el gasto en programas sociales públicos aumentará abruptamente.

Pero en algún momento despertará el sector privado. Todos menospreciamos la importancia de los mayores a nivel particular, como si cumplir años no fuera con nosotros. Hasta que empiezan a aparecer las primeras goteras tras unos años con canas, que pensábamos que eran un error estético de la madre naturaleza. Así que alguien se dará cuenta en el mundo empresarial y enseguida las grandes empresas empezarán a prestar atención al último tercio de la vida de las personas, cuyos gastos más importantes son los relacionados con la vivienda (40%) y la alimentación (20%), sin olvidar la salud y los cuidados, o el ahorro, incluyendo la planificación de todo ello a lo largo de la vida.

Triunfarán las aquéllas que mejor entiendan estas nuevas necesidades y permitan cubrirlas con innovaciones disruptivas que recorten drásticamente sus costes, gracias a la tecnología y a una comunicación emocional con componente intergeneracional. Eso sí, dentro de una década se habrá robotizado el trabajo repetitivo, los millennials representarán el 75% de las plantillas de las empresas y se entenderá el segundo trabajo no como el pluriempleo de nuestros padres sino como una nueva forma de trabajar tras la jubilación.

Tiempo de emprendedores. De todas las edades.


Una introducción al poder de los mayores como consumidores

Hace unos años que se acentúan las dificultades laborales de quienes quieren dar sus primeros pasos en el mundo laboral. ¿Es una situación coyuntural, o ha venido para quedarse?

Si miramos hacia el horizonte, sabemos que tendemos rápidamente hacia una sociedad con un número creciente de personas viviendo de una pensión pública decreciente. Como la humanidad mejora su bienestar década a década, la única posibilidad de hacerlo con este futuro por delante es que se reduzcan notablemente los costes de los productos y servicios más habituales. Es algo que las empresas pueden ayudar a conseguir mediante reducción de gastos, entre ellos los de personal, o incorporando soluciones innovadoras disruptivas. Desde el punto de vista de los jóvenes, también hay dos opciones. Quienes opten por trabajar en “lo de siempre” mediante un “trabajo estable” tendrán un trabajo con alto riesgo de sustitución por robots y con una retribución a la baja. La otra posibilidad es que apuesten por una formación que facilite la innovación por sistema. En lo técnico, generando ideas que se puedan traducir en nuevos productos sobre todo gracias a la tecnología, considerando las grandes tendencias sociales. Pero sin olvidar el factor humano, en tanto que venderlos requiere la psicología, la sociología y la comunicación estratégica.

Se puede decir que estos millennials empresarios emprendedores acabarán conquistando el mundo de los babyboomers directivos, hoy todavía reticentes a la hora de tomar decisiones sobre lo nuevo, cuando estos últimos se den cuenta de que necesitan dar opciones reales a las propuestas de los más jóvenes para vivir mejor en el futuro. Una paradoja intergeneracional que es inspiradora de cambios.

Por si ayudan algunos datos de contexto, recordemos que el consumo de las personas mayores se concentra en los suministros de su vivienda (luz, agua, mantenimiento…; 40%), alimentación (20%) y transporte. También es muy importante la gestión de su ahorro, que les tiene que durar más años. Y que la proporción de mujeres crece con la edad (a partir de los 80, son el doble que los hombres). Por tanto, las subidas de precios en cualquiera de los capítulos anteriores, incluyendo los servicios bancarios, además de no ser un buen regalo de Reyes Magos tienen que dejar de producirse porque no son sostenibles en un contexto de largo plazo. Por otro lado, se acaba de publicar que el 34% del empleo en Estados Unidos ya corresponde a freelances. No es inmediatamente extrapolable, pero recordemos que se trata del país número uno del mundo, entre otras cosas en ciencia, tecnología e innovación. Además de en marketing y comunicación estratégica. 

Así que nos espera un apasionante época de cambios que ni siquiera somos capaces de imaginar. También en el mundo del trabajo y, especialmente, en el de las nuevas generaciones. Su futuro depende del futuro que creen, de cómo lo hagan y de cómo lo vendan, sobre todo al principio. Y teniendo en cuenta a cada edad nos motivamos y somos felices de forma diferente.  Sobre todo los emprendedores.

Mi amigo Pako publicó recientemente un artículo sobre la gestión del talento en el mundo empresarial. Como es visionario, introdujo el punto de vista de la gestión generacional, ya que en el mundo laboral conviven los que ya están en la década de los cincuenta, conocidos como babyboomers, y los que aún no han llegado a los treinta, como millennials. Un buen caso de extremos que se tocan, ya que el éxito de muchos equipos pasa por combinar inteligente y emocionalmente la energía y la tecnología joven con la sabiduría y experiencia maduras.
 
Como también le apasiona la comunicación y es jugador y disruptivo, lo publicó en dos blogs similares con distinto título. Uno, más directo, era “Gestionar el talento según la edad”, y otro, más intencionado, “El talento de los millennials”. El objetivo era probar hasta qué punto el título influye el título en el número de lecturas y en la viralización de una idea, en este caso porque percibía una atracción desmesurada de la última palabra en cursiva. Se imaginarán el resultado, pero no sé si la dimensión de la diferencia. Pues sí, más de 15 veces entre apenas 500 en el primer caso y más de 7.000 en el segundo.
 
A mí me ocurrió algo diferente pero también ilustrativo, en este caso más vinculado al marketing empresarial. Estamos organizando unas jornadas divulgativas sobre “Hábitos saludables ¿Cómo vivir más y mejor?” por iniciativa de la Confederación Española de Organizaciones de Mayores (ceoma), que son a la vez presenciales, retransmitidas vía streaming y accesibles en su canal de You Tube. Incluyen contenidos sobre salud, actividad física, nutrición, economía cotidiana y habilidades personales y sociales que deberían ser de interés para empresas conocedoras del cambio demográfico como telonero de cualquier tendencia a medio plazo. Se imaginarán que entre los participantes como ponentes en los coloquios introductorios de cada tema el micrófono era para geriatras, laboratorios farmacéuticos y empresas de gran consumo, como ya ocurre en países donde el babyboom fue unas décadas antes que en España. Pues no. Dadas las dificultades que pusieron a participar, cubrimos sus huecos con jóvenes, muchos de ellos emprendedores, conocedores de lo rápido que está cambiando todo, de la creciente importancia de los mayores como consumidores y con una habilidad innata como comunicadores para el gran público.
 
Así que nada como aplicar lo aprendido para ponerle el título a este grupo de ideas. Dentro de unos años, serán otras. Y el título, también.

 
Motivación significa “fuerza motriz”, “causa o razón que tiene eficacia o virtud para mover”, “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse para ejecutarla con interés o diligencia”.
 
Los enfoques tradicionales y todavía muchos estudios recientes sobre motivación, atracción y retención del talento en el trabajo acentúan la importancia de los incentivos económicos, la carrera profesional o la seguridad en el empleo como factores motivadores. Las teorías contemporáneas cambian el paradigma y se centran en que la motivación no depende tanto de factores externos como de internos a cada uno, en los que la empresa solo puede incidir creando contextos que permitan el desarrollo personal. Entre los impulsores de la joven idea de motivación intrínseca destaca Daniel Pink  ("La sorprendente verdad sobre lo que de verdad nos motiva "), cuyas investigaciones concluyen que estamos más motivados para trabajar cuando lo hacemos en entornos que favorezcan nuestra autonomía, aprendizaje y autorrealización personal. Por un lado, los trabajadores demandamos más autonomía y responsabilidad en nuestro puesto de trabajo. Preferimos trabajar dando lo mejor de nosotros mismos en un equipo diverso e incluso algo caótico que actuar como robots clónicos y cualificados que hacemos lo que nos mandan los que mandan. Por otro, nos gusta aprender de la experiencia, propia o de quienes reconocemos con autoridad, participando en retos que permitan generar soluciones creativas colaborativamente. Además, nos sentimos más satisfechos en un trabajo que nos permite desarrollarnos como personas.
 
El mundo de las motivaciones está empezando a evolucionar, pero el cambio se acelerará enseguida según anticipan la demografía y la diversidad generacional.
 
Hacia una motivación emocional, indirecta e inteligente
Las nuevas promociones que llegan a la empresa se puede decir que son nativos digitales hiperconectados, nómadas laborales, colaborativos, solidarios y que unen su perfil público y privado. Ya no les motivan los incentivos materiales de toda la vida del mundo empresarial. Su talento solo lo activan ellos. Buscan autonomía, crecer como personas y aprender, y solo se vuelcan en el trabajo si se la facilita.
 
Dentro de una década, los que hoy tienen menos de treinta años (los millenials o la generación Y) representarán el 75% de las plantillas. Entonces habrán reemplazado por completo al hoy mayoritario ejército de babyboomers, trabajadores incansables, competitivos, por objetivos, buscadores de una vida saludable y estancados en su carrera profesional.
 
Con los más jóvenes parece que llega la era de la motivación emocional, indirecta e inteligente. Con ellos descubrimos que nadie es capaz de motivar fácilmente a nadie, salvo creando entornos que ayuden a que el otro crezca como persona. Y resulta que su planteamiento es válido no solo para su generación. Vale para todas. Incluso para unir la energía y tecnología de los más jóvenes con la sabiduría y criterio de los más experimentados.
 
Parece que los futuros gestores de la motivación empresarial deberán mostrar un perfil más humano, emocional, inspirador, de habilidades y actitudes más femeninas que masculinas. Algo que contrasta con lo que todavía piensan la mayor parte de los altos directivos de la gran empresa, concentrados en un día a día frenético, en obtener resultados inmediatos en su negocio y en los monitores de reputación corporativa. Pero hay un horizonte nuevo que algunos empiezan a descubrir cuando encuentran un espacio y un tiempo para analizar con perspectiva el fuerte contraste entre las claves de las nuevas generaciones que acceden al mercado de trabajo y las más cercanas a la jubilación.
 
 
Con algunas claves nuevas
Según un reciente análisis del Foro Empresa y Sociedad, en el que han compartido su opinión 1.245 personas, la motivación en la vida y en el trabajo crece linealmente con la edad. Una conclusión que puede sorprender, pero posiblemente sea porque la vida nos va enseñando a vivir y finalmente aprendemos a ser felices, aunque sea justo antes de marcharnos.
 
También destaca la importancia que tiene la familia como motor de vida. Una organización que ha sido clave tanto para superar los años difíciles como para afrontar el futuro en buena compañía. No tiene sentido que todavía juegue un papel tan secundario en las políticas públicas y empresariales cuando la familia es tan importante desde todos los puntos de vista.
 
Dicen los participantes, sin distinción de edad, que la mayor motivación en el trabajo se produce cuando se consigue un entorno colaborativo que les permite aportar soluciones creativas y que contribuyen al bien común. Dicho de otra forma, un sistema en el que cada uno puede aportar lo mejor de sí mismo participando en equipos diversos. Es decir, los resultados de esta encuesta avalan que los incentivos que consiguen un mayor y mejor compromiso con la empresa son los que más ayudan a que nos desarrollemos como personas en el trabajo. Los más tradicionales, sobre todo el dinero o las recompensas económicas, apenas han sido mencionados por los participantes. No es que no importe el dinero, pero también es verdad que las cosas más importantes de la vida ni se compran ni se venden. 
 
Las ideas anteriores proceden de la opinión de un público especial, por lo que no son directamente extrapolables. Pero sí que creemos que ayudarán a generar conversaciones sobre un tema de indudable futuro. 
 
Es posible que surjan muchas preguntas. Una de ellas seguro que es qué hacer para que todos demos lo mejor de nosotros mismos y consigamos que lo hagan quienes trabajan en nuestros equipos. Ojalá tuviéramos la varita mágica. Nuestra apuesta es activar el mundo de las ideas sobre el futuro para que quien quiera pueda aportar y recibir activamente. Porque el futuro genera sensaciones parecidas a las de un viaje. Lo disfrutamos mucho más si tenemos ocasión de soñar, investigar, diseñar y organizar sus detalles que si vamos como una maleta en manos de otro. A veces es incluso mejor la fase previa, que no se hace solo en clave racional sino, sobre todo, emocional. 
 
Informe del Foro Empresa y Sociedad
Infografía
TED Talk de Daniel Pink sobre motivación

@amigosEyS