Los Line Managers asumen nuevas habilidades

Los line managers (directivos con responsabilidades ejecutivas en el seno de las empresas) tienen que ser reconocidos como socios estratégicos de los departamentos de Recursos Humanos para impulsar el compromiso de los empleados. A esa conclusión llega un reciente estudio llevado a cabo por el Chartered Institute of Personnel and Development.

El informe, titulado “Line Managers in Reward, Learning and Development” , ha sido elaborado por Sue Hutchinson, de la Bristol Business School y por John Purcell, de la Universidad británica de Warwick. Ambos exploran el rol que juegan los line managers en el aprendizaje y el desarrollo dentro de las organizaciones y, específicamente, su relación con el departamento de Recursos Humanos. En concreto, sus autores han estudiado el caso de seis importantes empresas públicas y privadas entre las que destacan el Ministerio de Defensa británico y McGraw-Hill.

Los line managers están diariamente en contacto con los equipos humanos de las empresas y son los responsables de dirigir las actividades de los demás para conseguir los objetivos marcados por una organización. Su función básica es liderar, motivar e influir en los empleados para que trabajen en el mejor clima posible y eficazmente hacia la consecución de los objetivos establecidos por una organización.

Pese a ser una figura importante, el estudio pone al descubierto la falta de efectividad de este puesto. El elemento en común en las empresas estudiadas es la falta de formación de los line managers, las presiones de competitividad que sufren y la necesidad de alinear los objetivos de aprendizaje y desarrollo con la estrategia común de toda la empresa.

Reconocimiento

“Hasta que los line managers no sean reconocidos como socios estratégicos de los departamentos Recursos Humanos y se les reconozca asimismo sus responsabilidades, la falta de responsabilidad seguirá existiendo en la gestión de los empleados”, comenta Hutchinson en la revista Training Zone. “Nuestro estudio ayudará a quienes se dedican a este tema a proporcionar a los line managers las habilidades que necesitan”.

A la misma conclusión llegaba un interesante informe elaborado por Accenture respecto a las funciones de esta figura. Abundaba en la idea de que los jefes de operaciones deben estar en “primera línea” a la hora de planificar los recursos humanos, de contratar a gente, de estipular sueldos o de proponer el desarrollo profesional de los empleados que dirige. Asimismo, defiende una gestión de los recursos humanos individualizada por parte de los line managers.

Este estudio consistió en entrevistar a 25 line managers en 15 empresas diferentes. Los resultados sugieren que la gente se siente más apoyada cuado sus jefes están activamente involucrados en la gestión de los Recursos Humanos, prestando atención sobre ellos personalmente.

Además, el análisis estadístico de esos resultados revela claramente que cuanto más activamente está involucrado el line manager en la gestión de sus empleados, mejores índices de funcionamiento se consiguen por parte de la mano de obra.

Nuevas habilidades

Como resultado de esas entrevistas, Accenture hace una descripción de las habilidades específicas que, bajo su punto de vista, el line manager debe tener.

En primer lugar, considera clave que comprenda las necesidades del grupo y de cada individuo que dirige. Esto quiere decir que los jefes deben tener un conocimiento directo de sus empleados, sus intereses y sus motivaciones. Para conseguir ese nivel de conocimiento, dice Accenture, el line manager tendría que interactuar con la gente con cierta frecuencia y usar esa información para mejorar su dirección. Esto significa poseer un buen nivel de comunicación y ser capaz de inspirar confianza.

Otro aspecto que va a ser exigido a los line managers es que colaboren estrechamente con los departamentos de Recursos Humanos, con los directivos senior y con los empleados para crear prácticas de gestión del capital humano. Para hacer esto, tienen que aprender a confiar menos en las reglas y más en sólidos juicios personales.

La comunicación y la confianza son cruciales, dice el informe, cuando se intenta hacer una gestión de recursos humanos individualizada. Cuando un empleado recibe un trato diferenciador puede provocar en él resentimiento y confusión. Pero si los line managers recurren al sentido de justicia y equidad cuando se apliquen políticas individualizadas, los tratos diferenciadores no serán vistos por los empleados como arbitrarios, por lo que no se sentirán en ventaja o en desventaja respecto a los demás. Esto ayuda si el jefe es capaz de crear y abrigar una cultura de la confianza y una serie de valores comunes compartidos.

Coaching

Para Accenture, los propios trabajadores deberían adaptar elementos de la actividad del capital humano, por ejemplo, el desarrollo de su carrera. Sin embargo, no se les puede entregar esa responsabilidad sin guía. Los line managers juegan también un importante papel en este caso, ya que son quienes proporcionan ayuda y medios a los trabajadores para que puedan asumir esa responsabilidad.

Las nuevas habilidades de los line managers van más en esta dirección que en las tradicionales de supervisar y evaluar. Es decir, deben poner más énfasis en el coaching de competencias, como una comunicación efectiva o establecer un clima de confianza para facilitar el desarrollo del trabajador.