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Si ha asistido alguna vez a una entrevista de trabajo, que hoy en día es además la meta de muchos desempleados, habrá escuchado al jefe de recursos humanos o al directivo de la empresa solicitarle lealtad con la organización.
Sin embargo, la ausencia de lealtad es hoy día una de las principales causas por las que las empresas no logran resultados plenamente óptimos, según Adán Cobb profesor de la Universidad de Wharton y experto en el área de recursos humanos y desigualdad de ingresos en el área laboral.
En un artículo difundido por Knowledge@Wharton, el experto asegura que entre las razones por las que algunos empleados no sienten conexión con su actual empleo está la recesión, que ha provocado la disminución de beneficios laborales, y a una generación de “jóvenes del milenio” (con edades de entre 15 y 30 años).
“Estas nuevas generaciones tienen expectativas distintas sobre sus carreras, incluyendo la necesidad de formar su propia empresa, sin importar el resultado que esto le genere. En un mundo nómada, lo que cada vez se ve menos es el compromiso con la organización", apunta Cobb.
Sin embargo, la ausencia de lealtad es hoy día una de las principales causas por las que las empresas no logran resultados plenamente óptimos, según Adán Cobb profesor de la Universidad de Wharton y experto en el área de recursos humanos y desigualdad de ingresos en el área laboral.
En un artículo difundido por Knowledge@Wharton, el experto asegura que entre las razones por las que algunos empleados no sienten conexión con su actual empleo está la recesión, que ha provocado la disminución de beneficios laborales, y a una generación de “jóvenes del milenio” (con edades de entre 15 y 30 años).
“Estas nuevas generaciones tienen expectativas distintas sobre sus carreras, incluyendo la necesidad de formar su propia empresa, sin importar el resultado que esto le genere. En un mundo nómada, lo que cada vez se ve menos es el compromiso con la organización", apunta Cobb.
La lealtad tiene un precio
Si bien es cierto que la lealtad es un valor muy importante para la mayoría de los empresarios a la hora de escoger al candidato o candidata para un puesto dentro de su organización, no lo es menos que cuando de negocios se trata, la lealtad se mide en efectivo y se vende al mejor postor. Como jefe, si desea empleados fieles, debe proporcionarle beneficios constantes y una estrecha relación de confianza.
Sin necesidad de convertirse en “el mejor amigo” de sus empleados, ofrecer una buena remuneración e incentivar y reconocer las competencias de su personal siempre le hará llevar la delantera cuando un empleado se encuentre ante otras ofertas laborales.
Estudios recientes como el de MetLife en la Décima encuesta anual de beneficios de los empleados, las tendencias y actitudes, pone como tope para la lealtad de los empleados en un mínimo de siete años.
Uno de cada tres empleados, según la encuesta, tiene planes de renunciar a su trabajo a finales de año. De acuerdo con un informe de 2011 Careerbuilder.com, el 76% de los trabajadores a tiempo completo, aunque no buscan activamente un nuevo empleo, dejarían su lugar de trabajo actual, si la oportunidad esperada llegara. Otros estudios muestran que. cada año, las compañías pierden como media entre un 20% y un 50% de su base de empleados.
"Cuando se habla de lealtad en el trabajo, se tiene que pensar en ello como un intercambio recíproco", dice Cobb. "Mi lealtad a la empresa está supeditada a la lealtad de mi empresa para conmigo".
"Las empresas siempre han despedido a los trabajadores, pero en la década de 1980, se empezó a ver empresas sanas el despido de trabajadores, principalmente por el valor del accionista". En sus anuncios de recortes de personal en espera, "las empresas dicen:" Estamos haciendo esto por los intereses a largo plazo de nuestros accionistas", señala Cobb.
Si bien es cierto que la lealtad es un valor muy importante para la mayoría de los empresarios a la hora de escoger al candidato o candidata para un puesto dentro de su organización, no lo es menos que cuando de negocios se trata, la lealtad se mide en efectivo y se vende al mejor postor. Como jefe, si desea empleados fieles, debe proporcionarle beneficios constantes y una estrecha relación de confianza.
Sin necesidad de convertirse en “el mejor amigo” de sus empleados, ofrecer una buena remuneración e incentivar y reconocer las competencias de su personal siempre le hará llevar la delantera cuando un empleado se encuentre ante otras ofertas laborales.
Estudios recientes como el de MetLife en la Décima encuesta anual de beneficios de los empleados, las tendencias y actitudes, pone como tope para la lealtad de los empleados en un mínimo de siete años.
Uno de cada tres empleados, según la encuesta, tiene planes de renunciar a su trabajo a finales de año. De acuerdo con un informe de 2011 Careerbuilder.com, el 76% de los trabajadores a tiempo completo, aunque no buscan activamente un nuevo empleo, dejarían su lugar de trabajo actual, si la oportunidad esperada llegara. Otros estudios muestran que. cada año, las compañías pierden como media entre un 20% y un 50% de su base de empleados.
"Cuando se habla de lealtad en el trabajo, se tiene que pensar en ello como un intercambio recíproco", dice Cobb. "Mi lealtad a la empresa está supeditada a la lealtad de mi empresa para conmigo".
"Las empresas siempre han despedido a los trabajadores, pero en la década de 1980, se empezó a ver empresas sanas el despido de trabajadores, principalmente por el valor del accionista". En sus anuncios de recortes de personal en espera, "las empresas dicen:" Estamos haciendo esto por los intereses a largo plazo de nuestros accionistas", señala Cobb.
Más compromiso
James Harter, científico especializado en gestión de trabajo y bienestar de la consultora Gallup, tiene una perspectiva diferente sobre la base de una encuesta realizada en el año 2000 para medir el compromiso que sentían hacia sus empresas.
La encuesta dividió a los trabajadores en tres partes: "involucrados" (los empleados que están "emocionalmente ligados a sus lugares de trabajo y motivados a ser productivos); "que no se implican" (empleados que están "emocionalmente distantes y poco probable que estén auto-motivados"); y "activamente desconectados" (que "ven sus lugares de trabajo de forma negativa y son responsables de difundir la negatividad entre los demás").
En 2000, la encuesta indicó que el 26% de los empleados estaban ocupados, y el 56% comprometido y que el 18% se desactiva de manera activa. En 2008, esas cifras fueron del 29%, 51% y 20%; en 2010, del 28%, 53% y 19%; y en 2011, del 29%, 52% y 19%. En resumen, hay diferencias sorprendentemente insignificantes en los porcentajes. De hecho, como Harter lo ve, "no ha cambiado mucho en términos de experiencia cotidiana de la gente en el trabajo."
Para Cobb, el debate sobre la lealtad de los empleados se reduce a las acciones de la parte más dominante de esta ecuación - la empresa. "La relación empleado / empleador ha cambiado a causa de las empresas. Se oye a la gente decir que los empleados no se preocupan por tener relaciones duraderas con la empresa para la que trabajan.
"Tal vez soy ingenuo, pero no creo que la humanidad cambie mucho". Cobb añade que "la retórica de la década de 1980 era una cuestión de "'tomar el control de tu carrera y tu vida." Se me hace difícil pensar que mi padre es tan diferente a mí (en este sentido). No tiene sentido decir que las personas que nacieron en 1970 tienen más control de su vidas que las personas nacidas en la década de 1940; no creo que de esa manera. La gente siempre ha querido tener el control de sus vidas".
El experto señala que ahí radica el asunto en cómo las empresas tratan a sus empleados:"Me parece extraño para mí ser fiel a una empresa qué no tiene ninguna lealtad hacia mí."
Son valores recíprocos que, aconseja el estudioso, deben fomentarse desde dentro en la empresa, de lo contrario habrá fracasado en la búsqueda del mejor candidato y la culpa no será de su elección, sino de sus principios de gerencia.
James Harter, científico especializado en gestión de trabajo y bienestar de la consultora Gallup, tiene una perspectiva diferente sobre la base de una encuesta realizada en el año 2000 para medir el compromiso que sentían hacia sus empresas.
La encuesta dividió a los trabajadores en tres partes: "involucrados" (los empleados que están "emocionalmente ligados a sus lugares de trabajo y motivados a ser productivos); "que no se implican" (empleados que están "emocionalmente distantes y poco probable que estén auto-motivados"); y "activamente desconectados" (que "ven sus lugares de trabajo de forma negativa y son responsables de difundir la negatividad entre los demás").
En 2000, la encuesta indicó que el 26% de los empleados estaban ocupados, y el 56% comprometido y que el 18% se desactiva de manera activa. En 2008, esas cifras fueron del 29%, 51% y 20%; en 2010, del 28%, 53% y 19%; y en 2011, del 29%, 52% y 19%. En resumen, hay diferencias sorprendentemente insignificantes en los porcentajes. De hecho, como Harter lo ve, "no ha cambiado mucho en términos de experiencia cotidiana de la gente en el trabajo."
Para Cobb, el debate sobre la lealtad de los empleados se reduce a las acciones de la parte más dominante de esta ecuación - la empresa. "La relación empleado / empleador ha cambiado a causa de las empresas. Se oye a la gente decir que los empleados no se preocupan por tener relaciones duraderas con la empresa para la que trabajan.
"Tal vez soy ingenuo, pero no creo que la humanidad cambie mucho". Cobb añade que "la retórica de la década de 1980 era una cuestión de "'tomar el control de tu carrera y tu vida." Se me hace difícil pensar que mi padre es tan diferente a mí (en este sentido). No tiene sentido decir que las personas que nacieron en 1970 tienen más control de su vidas que las personas nacidas en la década de 1940; no creo que de esa manera. La gente siempre ha querido tener el control de sus vidas".
El experto señala que ahí radica el asunto en cómo las empresas tratan a sus empleados:"Me parece extraño para mí ser fiel a una empresa qué no tiene ninguna lealtad hacia mí."
Son valores recíprocos que, aconseja el estudioso, deben fomentarse desde dentro en la empresa, de lo contrario habrá fracasado en la búsqueda del mejor candidato y la culpa no será de su elección, sino de sus principios de gerencia.
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