Al alcanzar el número 50 de estos comentarios, y abusando aún más de la paciencia de mis posibles lectores, quisiera expresar un desahogo sobre algo que me preocupa seriamente. Las personas con las que trato habitualmente temas referentes al ambiente empresarial en que se desarrolla el trabajo de la mayor parte de nosotros, me han escuchado decir más de una vez que uno de los principales problemas que tiene planteada la sociedad económico-laboral es el de los (malos) directivos.

Resulta paradójico que, en un mundo donde las escuelas de negocio abundan más que nunca, cuando más se estudian temas relacionados con la excelencia, la competencia, el liderazgo, las relaciones humanas, la responsabilidad social corporativa y tantos otros temas; en un mundo en el que quien no tiene un MBA añadido a su licenciatura o doctorado universitario, o incluso a su experiencia empresarial, sabe que tiene menos oportunidades de progresar y conseguir altos salarios y prebendas, se produzcan con tanta frecuencia situaciones que van justo en el sentido contrario de lo que se predica.

A estos respectos, y con motivo de la crisis que afecta a las economías mundiales, se pueden leer muchos artículos sobre los abusos de los altos ejecutivos en materias de salarios desmesurados, indemnizaciones por desvinculación (¡a veces por haber llevado a la empresa a la ruina!), gabelas mil, etc., que no sólo empobrecen a la empresa, sino que proyectan una imagen de la misma que no se compadece con la imagen que esta debe proyectar en la sociedad, como creadora de riqueza y distribuidora de la misma equitativamente a los méritos de quienes trabajan en ella. Más aún, que empañan la labor que realizan los grandes capitanes de empresas, que los hay y muy excelentes en todas las ramas de actividad y en todos los grandes temas empresariales: finanzas, producción, servicios, comercio, relaciones humanas y responsabilidad social corporativa.

Artículo sobre mediocridad

Por eso me llamó la atención un artículo publicado en el periódico digital “elconfidencial.com”, referido al ambiente que se vive en muchos lugares, en el campo de las Relaciones Humanas, y que me siento obligado a transcribir casi íntegramente por venir al caso de las reflexiones anteriores, no sin repetir que toda generalización es inadecuada e injusta. Pero, salvado esto, no prestar atención a los hechos que se comentan es como meter la cabeza debajo del ala en una situación en que la empresa auténticamente creadora y distribuidora de riqueza no pasa por sus mejores momentos ante la opinión pública.

El título del artículo mencionado es el de este comentario, sin el interrogante, que hemos añadido, por lo antedicho.

El mundo de la empresa –se dice en el artículo- está hecho para los guerreros; para quienes saben desenvolverse en la presión y dar lo mejor de sí mismos cuando el exterior aprieta. Y si no sabes soportar esta situación, hazte funcionario. Esta es la clase de ideas que imperan en el mundo empresarial y que, según Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo, especialista en Recursos Humanos, profesor de la Universidad de Alcalá y autor de La dimisión interior (Ed. Pirámide), le están perjudicando notablemente. "Muchos directivos presumen de mantener a sus equipos bajo una presión permanente, asumiendo erróneamente que la capacidad de resistencia de los trabajadores es ilimitada. Llega un momento en que no pueden más y se rompen. Esa ruptura se produce en forma de enfermedad, de estrés, o de baja laboral".

Y es que la creencia habitual en el mundo de la empresa es que tener presionados a los equipos asegura un rendimiento mucho mayor. De otra manera, los trabajadores se relajan en exceso y terminan adocenándose. Algo que niega Piñuel. "Para sacar el máximo nivel de los trabajadores lo mejor es tratarlos bien y evaluar realista y racionalmente las cargas de trabajo". Por desgracia, son mucho más frecuentes las situaciones contrarias. "Algunos exprimen la plantilla hasta que sufre de raquitismo organizativo. Las funciones que hasta hace poco realizaban 10 trabajadores hoy las asume sólo uno. Y no por haber ganado productividad por el efecto de un rediseño inteligente del trabajo, sino a consecuencia de la imposición, la coacción y la feudalización. Ahí afuera hay miles que se cambiarían por ti."

En realidad, subraya Piñuel, estamos ante contextos organizativos cuyo núcleo es el miedo, "que guarda la cerca y mantiene a raya a los díscolos. Hemos pasado en muchas organizaciones de la DPO (Dirección por objetivos) a la DPA (Dirección por amenazas)".
(Recuerdo –este comentario es mío- que, durante un Congreso en un país caribeño, nos llevaron a visitar un centro de tiburones. Algunos de estos estaban medianamente amaestrados y hacían “gracias” para los turistas, previas al pago de propinas en forma de pescados de diversas especies que les arrojaban los cuidadores. Un alto directivo comentó: “Hay que ver las cosas que se consiguen echando a la gente de comer”. A lo que otro, presidente de una subsidiaria de una multinacional, respondió: “se consigue más amenazando con quitarle la comida”.)

Directivos tóxicos

Una de las herramientas más utilizadas en ese entorno –volvemos al artículo de “elconfidencial.com”-, tiene que ver con el aprovechamiento para fines particulares de los frecuentes conflictos que se dan entre quienes forman parte de una organización. Así, "algunos directivos tóxicos (neomanagers) parten del principio de que el conflicto entre personas no sólo es inevitable, sino que es necesario fundamentar la tarea directiva en las oportunidades que éste ofrece al manager. Los psicópatas organizativos son expertos en crear condiciones favorecedoras para ellos basándose en conflictos que ellos mismos generan".

Esa clase de gestión termina quemando a los trabajadores, que se agotan ante tantas peleas internas, y acaban mostrando en su rendimiento el desgaste propio de vivir en una situación de conflicto cronificado. A ese deterioro también contribuye que los empleados se perciban aislados, que ya no puedan sentir que forman parte de una comunidad. Y ello porque los nuevos managers, como forma de control, tratan de individualizar a los miembros de sus equipos mediante la acentuación de la precariedad.

Lo que conduce a lo que Piñuel llama "síndrome de supervivencia organizativo. Cada cual se ve a sí mismo como un náufrago, capaz de 'cualquier cosa' con tal de sobrevivir. Las situaciones de precariedad mantenidas en el tiempo buscan a veces mantener a los trabajadores en un sometimiento cuasifeudal. Quien no sabe si se le va a renovar el mes que viene no sólo vive con ansiedad y estrés añadido sino que se vuelve un depredador de sus compañeros. Toda solidaridad desaparece por efecto del miedo a perder el medio de sustento". Y como consecuencia de este aislamiento también se desvanece todo sentido de comunidad, "algo que hace sufrir a los trabajadores mucho más de lo que parece".

La situación empeora en la medida en que los modernos métodos de gestión priorizan el castigo sobre el premio. Antes, la promesa de una carrera ascendente en un entorno estable aseguraba las lealtades. Ahora, cuando la recompensa consiste sólo en que no te echen, es mucho más complicado motivar a los trabajadores por las buenas. Lo que es un error, según Piñuel. "El reconocimiento por el trabajo bien hecho es una rara avis en las organizaciones actuales. Se asume que tener trabajo un día más ya es suficiente premio. Eso es desconocer que el ser humano necesita reconocimiento. Éste no ha de ser siempre de tipo económico, pero ha de existir".

(Otro comentario de propia cosecha. Es cada vez más frecuente escuchar, ante un buen servicio en un restaurante, por ejemplo: “yo no doy propina, porque con venir aquí estoy dando trabajo, que es lo mejor que se puede dar hoy”. Bueno… con independencia de que, a veces, el trabajador gana fundamentalmente la propina, porque el salario es de miseria, al dar una propina estamos expresando un reconocimiento.)

Falsos autónomos

Y si bien estas circunstancias afectan a toda clase de trabajadores, resultan especialmente dañinas para los autónomos, ya que "muchísimas empresas han reconvertido sus trabajadores en falsos autónomos, lo que multiplica la precariedad de éstos, que pasan a ser proveedores de su propia carne laboral". Los abusos a los que se presta esta situación son inimaginables. Vivir cada mes con el miedo a no facturar es algo terrible. De ahí que en recientes estudios sean los empleados autónomos quienes hayan dado los niveles máximos de estrés".

Estos mecanismos organizativos de disciplina y control, habituales dentro de los modernos modos de gestión, continúan expandiéndose, según Piñuel, y más aún en España, ya que "con la crisis todos los señores feudales ven maximizadas sus oportunidades de abusar de los que ven mayor dificultad en cambiar de trabajo. Esto lo saben muchos de nuestros maltratadores habituales y lo explotan". Así las cosas, la gran empresa ha terminado por convertirse en el suelo por excelencia en el que se desarrollan las luchas (cotidianas y clandestinas) por el poder, más aún que en los partidos políticos. Piñuel afirma que la empresa "es el lugar preferido del psicópata organizacional, ya que lo que anhela es alcanzar el poder cuanto antes. Y el poder absoluto".

De este modo, puede afirmarse, según el autor de La dimisión interior, que estos entornos son "organizaciones feudales impropias del siglo XXI. En nuestro tiempo los trabajadores viven en la paradoja de ser ciudadanos y personas que tienen derechos reconocidos, y al mismo tiempo, de dejar colgados esos mismos derechos fundamentales, junto con sus abrigos, a la entrada de las empresas y organizaciones para las que trabajan".

Es por eso que, en estos ambientes, cuanto más inteligente se sea, mayores dificultades se encontrarán para ascender, porque "los mediocres necesitan maquinar mucho contra los brillantes. Como éstos no necesitan politiquear para subir, con el tiempo descuidan sus posiciones y son los otros los que triunfan. Una vez que un mediocre alcanza el poder se rodea de subordinados que no le amenacen, es decir de personas aún más torpes que él. Por eso, los directivos narcisistas y mediocres extienden la mediocridad por toda la organización".

(Hasta aquí la trascripción. Efectivamente, se trata de situaciones impropias del siglo XXI y que no son extensibles a todas las empresas ni a todos los directivos, ni mucho menos, pero de las que conviene tomar nota para tratar de irlas erradicando. Y en esto las escuelas de negocios pueden ejercer una labor impagable).