Continuando con el análisis iniciado en el capítulo anterior, parece necesario, para poder comprender mejor la situación por la que está pasando, en general, la empresa, considerar algunos factores críticos en todo tipo de organización.

Estos aspectos están relacionados con:
- La Motivación e Integración de la plantilla
- La Comunicación Interna
- Los Sistemas de Dirección
En las corporaciones más avanzadas en estrategias de Recursos Humanos es una práctica habitual la realización de encuestas internas, periódicas, que tiene por objeto analizar lo que se denomina “clima laboral” y que viene a ser, en definitiva, la comprobación del estado de opinión de los trabajadores.

Los resultados de este tipo de estudios están indicando un creciente grado de desmotivación que incide, directamente, en algunos de los componentes constitutivos de la profesionalidad del empleado, como es el desinterés por hacer cursos de formación en su especialidad o en nuevas técnicas que le permitan incrementar su capacitación profesional o su empleabilidad.

En un estudio, relativamente reciente, realizado en USA acerca de la motivación de los trabajadores norteamericanos, resultaba que el porcentaje de población laboral desmotivada alcanzaba, aproximadamente, un 52 por ciento, de los que un 28 por ciento indicaba expresamente no tener el más mínimo interés por su trabajo y el otro 24 por ciento que iba a su empresa por mera rutina o por necesidad.

En el grupo de los motivados, tampoco las respuestas obtenidas eran para felicitarse, ya que excepto el 20 por ciento que se sentían integrados y tenían una cierta satisfacción por el servicio que prestaban a la sociedad, el resto indicaba que era el salario o las posibilidades de promoción sus principales argumentos. La Teoría Z de Willian Ouchi está fallando…

En cuanto a la Comunicación, sorprende el hecho de que en una sociedad como la occidental, en la que el desarrollo de las fuentes y sistemas de información se ha expandido de forma espectacular desde los años 80, en parte debido a la proliferación de las NNTT, la comunicación real, es decir la que se produce entre las personas y entre los grupos sociales, ha descendido hasta unos niveles mínimos.

¿Querrá esto decir que la Sociedad de la Información y del Conocimiento en la que estamos inmersos, sólo se está desarrollando en un determinado sentido?

Esto es patente, también, en el mundo empresarial y cuanto mayor es la organización, mayor es la problemática. De ahí la importancia que se está dando a la creación de networks o redes de relaciones en el trabajo, o el valor suplementario que tiene el directivo que está bien relacionado con el resto de las áreas de la compañía.

En este ámbito es en el que se están centrando los análisis organizativos, tanto en lo que se refiere a la implantación de estructuras más reducidas, como en el fomento del trabajo en equipo o en el diseño de estrategias concretas que favorezcan la Comunicación Interna.

Es absolutamente necesario impregnar de comunicación todos los niveles de la Organización ya que la productividad va a tener como componente básico este elemento.

El tercer factor que influye en este panorama es el referente a los Sistemas de Dirección enfocados a evitar una toma de decisiones impropia, descoordinada o fuera de la realidad del momento en que la empresa se encuentra.

Sin embargo, sería un error pensar que con el establecimiento de un sistema fluido de toma de decisiones el problema está resuelto. Es necesario, además, dotarlo del elemento humano correspondiente.

De ahí la necesidad de que al frente de las empresas e instituciones, de sus áreas de responsabilidad y de sus equipos de trabajo, estén directivos y mandos profesionales. Esta sería la única garantía de éxito frente a los impactos de un entorno cambiante que genera una permanente situación de riesgo.

Todo esto que, en términos generales, es bastante característico de la empresa occidental, aparece agudizado como consecuencia de ciertos elementos específicos, cuando se analiza el caso de las compañías españolas. Resumiendo mucho estos aspectos, podemos concretarlos en los siguientes:

- Carencia de una Visión estratégica ante la situación de crisis estructural. Se prefieren soluciones cortoplacistas a un auténtico enfrentamiento, en profundidad, con la problemática presente y futura.
- Estructuras organizativas bastante obsoletas por seguir considerando como principios inmutables los que hace tiempo que han dejado de serlo.
- Gestión de recursos Humanos basada en una extrapolación del pasado, pensando que todo va a seguir igual y careciendo de auténticos Planes Estratégicos del Área.
- Inadecuación profesional al puesto de trabajo, en especial en los de alto nivel en el organigrama. Esto es consecuencia de sistemas de Selección poco eficaces y de la carencia de procesos de aprendizaje que permitan que un directivo vaya ascendiendo en la escala jerárquica a medida que va consolidando posiciones y experiencias en puestos de menor responsabilidad; es decir: aprendiendo a mandar.
- Ineficaz Política Salarial que no valora factores tan importantes como la lealtad hacia la empresa, la capacidad de servicio, la estabilidad de las plantillas o los resultados obtenidos por el equipo de trabajo.

La consecuencia inmediata de todo esto es la pérdida de competitividad que se está produciendo frente a empresas de nuestro entorno, ya que estos factores, además de influir en todo el proceso de gestión, tienen un impacto decisivo en el encarecimiento de los costes finales de los productos.

Añadiríamos, como colofón y como característica de la empresa española en los últimos años, el denominado “efecto ERE”. Los Expedientes de Regulación de Empleo, pactados con los Sindicatos y aprobados por las autoridades laborales, están favoreciendo la descapitalización de profesionales que, como consecuencia de los planes de prejubilaciones, se ven obligados a abandonar su empresa a los cincuenta o pocos más años, en plena madurez laboral.

Este fenómeno, que parece tener un efecto positivo, a corto plazo, por la reducción de costes, en un futuro no muy lejano, tendrá consecuencias irreparables, ya que va a ser muy difícil en muchos campos de la empresa, sustituir a estos profesionales desplazados.

Estas circunstancias, además, tienen consecuencias contagiosas en cuanto a la desmotivación de los potenciales sustitutos, si es que los hay, ya que ven que su carrera profesional va a estar limitada por los pactos de los sucesivos EREs.